南昌大学人才队伍建设若干意见

　　为进一步加快推进“人才强校”战略，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高水平人才队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，结合学校“十三五”发展规划和综合改革工作，对加强我校人才队伍建设工作提出以下意见：

　　一、加强人才队伍建设的统筹，强力推进“人才强校”战略

　　1.牢固树立“人才是第一资源”的战略思想。确立人才工作的战略地位，真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源，把人才工作作为学校各项工作的重中之重，以更加宽广的眼界、思路和胸襟推进人才工作。紧密围绕国家发展战略需要和区域经济社会发展需求，科学制定人才规划，结合学科建设和队伍建设实际，明确人才目标任务、重点领域和优先次序，促进人才队伍结构不断优化，整体水平不断提升，努力造就一支师德高尚、业务精湛、素质突出、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平人才队伍。

　　2.完善人才工作领导体制和工作格局。坚持党管人才的原则，充分发挥人才工作领导小组对人才工作的指导、统筹和协调作用。在党委统一领导下，形成组织人事部门牵头抓总，学院（单位）具体实施，职能部门各负其责做好保障服务，全体教职工广泛参与的人才工作格局。充分发挥学校学术委员会和学院教授委员会在人才工作中的重要作用。进一步扩大各学院（部）及独立科研单位的人事自主权，明确其在人才队伍建设中的主体作用以及职责和任务，确保人才队伍建设目标任务落到实处。

　　二、大力引进海内外高层次人才，倾力打造学校“人才高地”

　　3.着力实施“高层次人才全球招聘计划”。加大面向海内外招聘的工作力度，在学校重点、优势以及新兴交叉学科中引进一批由国际、国内知名学者组成的学科领军人才、优秀青年拔尖人才以及高水平创新团队。推进重要学术型管理岗位面向海内外的公开招聘。到2020年，力争拥有以“两院院士”为代表的杰出人才2～4名，以国家“千（万）人计划”“国家教学名师”“长江（井冈）学者”“杰（优）青”“百千万（新世纪）人才”等为代表的高层次人才50名，分层次、有计划、有重点地引进100名学科带头人和优秀青年学术骨干。

　　4.集成各类人才计划项目与政策资源，汇聚一流人才团队。积极推行“核心教授+创新团队”的人才引进模式，充分利用国家和省、部的各类重大人才工程，大力引进海内外杰出人才，充分发挥“以才引才”的集聚效应和团队效应。面向重大科研任务和重大项目，选择若干重点发展领域，到2020年，建设10个左右在国内外具有重要影响的高水平人才创新团队，形成优秀团队与杰出人才互促互进的人才队伍发展态势。

　　5.提供更加具有竞争力的引进高层次人才待遇条件。建立引进高层次人才的绿色通道，加大投入力度，对引进杰出人才和急缺的优秀青年拔尖人才，可打破常规，突破《南昌大学引进高层次人才暂行办法》规定的薪酬等有关待遇条件，实行“一事一议”制，待遇因人而定，条件随岗而定。

　　6.全方位、多途径做好人才招聘宣传工作。持续在国内外具有重要影响力的杂志和网站等媒介投放招聘广告。积极拓宽发现人才、挖掘人才、招募人才的视野和渠道，发动校友同乡引人才，通过学术会议引人才，联合现有校内高层次人才“走出去”招聘，参加海外高端人才现场招聘或视频面试会；积极组织校、院人才招聘队伍赴国内重点高校和科研院所集中，人才聚集度较高的省份和城市开展多批次、点对点的招聘宣传活动。学校层面每年要组织参加10场以上高端人才招聘会，学院和其它用人单位每年要到10所以上高水平院校对应学科的学院招聘人才。

　　7.建立更加多元、灵活的人才引进模式。完善“全职引进”和“柔性引智”相结合的机制，设置一批“特聘讲座教授”“访问教授”“项目学者”等短期聘任岗位，鼓励各学院采取讲座讲学、合作研究、学术咨询等方式，柔性聘请一批高端领军人才来校兼职工作。充分利用国家和省、部聘请专家短期工作的相关政策以及地方政府和企业等各方资源，进行联合引智工作，吸纳海内外高层次人才智力资源。

　　三、加大青年教师引进和培养力度，不断提高人才队伍整体水平

　　8.坚持引才标准，提高引进博士人才待遇。每年引进和补充100名博士，根据人才的学历、资历、专业、业绩、海外背景等实际情况，将引进的博士安家费和购房补贴标准提高至19～50万元不等；提供科研启动经费3万元以上，具体标准一人一议。对于特别优秀的青年学术骨干和有潜力的青年学者，在引进时给予更加优厚的工作和生活条件。

　　9.继续实施“215人才工程”。培养、稳定、提升和激励学校本土一线教学科研人员，设立专项资金，完善遴选机制，到2020年，在校内评选资助20名左右教书育人成绩显著、在国内外有重要学术影响的学科领军人才，100名左右在国内外具有一定学术影响的学术带头人和500名左右具有较强创新能力和发展潜力的青年学术骨干，构建具有南昌大学特色的人才梯队建设体系。

　　10.进一步加强博士后队伍建设。扩大全职博士后招收规模，提高博士后工作和生活待遇，全职博士后年薪不低于12万元，并每年提供2万元的科研经费。加强博士后管理，提高博士后考核标准，支持用人单位优先录用优秀出站博士后。

　　11.提升人才队伍国际化水平。鼓励教师积极申请国家各类公派出国留学项目，学校提供配套经费予以资助。在争取国家公派出国留学资源最大化基础上，制定《南昌大学资助中青年骨干教师出国（境）研修选派办法》，实施“优秀中青年教师资助计划”，到2020年，优选200名无一年及以上海外研修经历的中青年骨干教师，按每人10万元标准资助，以留学12个月为期限，赴海外进修深造。大幅增加教师国际学术工作经历和学术交流的深度广度，将教师的海外留学经历作为岗位聘任和职称晋升的必要条件。

　　12.拓宽教师攻读博士学位的渠道。协助教师博士学位占比较低的学科与外校优势学科建立合作培养机制，由学校资助，通过研究生联合培养、同等学力博士学位班等培养方式，提高具有博士学位教师的比例，到2020年，具有博士学位的教师比例大幅提高。

13.建立青年教师导师制，有序培养青年教师快速成长。由学院负责选派师德好、学术造诣高、责任心强的教师作为新进青年教师的导师，负责青年教师的培养和指导，帮助青年教师更快更好的适应和融入学校环境。

　　14.强化青年教师的后续培养和继续教育。合理安排青年教师的教学科研工作任务，注重青年教师科研素质和能力的训练。实行岗前培训和上课前试讲制度，提升青年教师教学质量。学校安排专项经费用于强化教师实践能力训练，提高教师创新创业能力。

　　15.充分发挥人才创新创业活力。着眼区域经济社会发展和服务地方经济建设，积极搭建科技成果转化平台和科研智库平台，激发广大教师开展科技成果转移转化和科技协同创新的积极性。积极落实《南昌大学科技人员创新创业试点工作暂行办法》，鼓励各类人才开展创新创业活动。

　　四、深化制度改革，创新人才工作体制机制建设

　　16.切实加强教师师德师风建设，规范职业行为。颁布《南昌大学师德师风纪律规范》，制订教师行为“八不准”，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。指导学院建立健全教师违反师德行为的惩处机制，师德考核不合格者年度考核评定为不合格，并在教师岗位聘任、职称晋升以及评优奖励等环节实行一票否决。

　　17.健全高层次人才遴选和晋升机制。进一步规范引进和选拔程序，严把人才引进的审核关。建立引进青年高层次人才晋升高级专业技术职务的绿色通道，引进特别优秀的有潜力的青年高层次人才，学校可组织特别评审小组评审通过直接晋升高级专业技术职务，并由当年的学校高级专业技术资格评审委员会予以追认。

　　18.优化人才聘期考核与评价体系。改进和完善聘期考核制度，对引进的高层次人才及其团队，可不按年度考核，只进行聘期中期和聘期届满考核。健全以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的考核评价机制，考核以师德师风、创新质量、服务贡献和队伍建设为重点，克服单纯以论文、专利、项目和经费数量评价人才的倾向。

　　19.探索人才队伍建设新模式。全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立“能上能下、能进能出”的动态聘任管理机制。对于不适合从事教学科研岗位的专任教师，通过校内转岗的方式，实现教师队伍的流转退出。实行教师岗位分类管理，开展教师岗位分类考核评价，探索以“师德为上”的发展性评价和绩效性评价相结合的教师考核评价机制。建设一支高水平的合同聘用制教学、科研、管理队伍，为引进高层次人才配备合同制科研助手。

　　20.探索建立具有南大特色的“人才特区”。“人才特区”建设以国内一流为目标，借鉴吸收国内外成功经验，从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费使用、研究生招生等方面实行特殊倾斜政策。在“人才特区”实行领军人才负责制，负责人围绕学科发展的内在需求，在管理上高度自主。在资源配置上，由负责人根据实际情况进行组织设计，建立健全人员聘用、专业技术职务聘任、资源配置及考核激励等办法，充分释放创新要素和活力。学校坚持“重点投入、优化配置”，为“人才特区”开辟一条人、财、物的“绿色通道”，积极搭建有利于高层次人才引进和培养使用的工作平台。

　　21.完善收入分配机制。建立机制灵活、管理规范、结构合理、激励与约束相结合的薪酬体系。进一步加大学校各学院（部）及独立科研机构的内部分配自主权，以强化岗位管理和体现绩效激励为核心，建立多元化岗位绩效工资体系。积极探索适应多种用人形式的协议薪酬制、岗位薪酬制、项目薪酬制和团队薪酬制等分配形式。

　　22.实行人才建设奖励激励机制。完善表彰奖励机制，贯彻落实好《南昌大学人才类奖励实施细则》和《南昌大学人才队伍建设考核办法》，对在人才及团队培养或引进工作中成绩突出的单位和个人给予奖励。同时，将引进杰出人才和学科领军人才层次作为学院党政工作的考核指标，对于特别优秀的给予5000元至2万元不等的奖金。

　　五、统筹校内外资源，做好人才支撑和服务工作

　　23.推进管理服务和教学科研支撑队伍建设。积极探索适应高水平大学建设需要的管理服务和教学科研支撑队伍职业发展通道，实现教学科研、管理、实验技术、图书信息、服务保障等各支人才队伍的协同发展。切实加强实验师资队伍建设，通过严格进人标准、实施科学考核、畅通职称晋升和岗位聘任通道等措施，建设一支数量合理、素质优良的实验教师队伍。

　　24.完善人才经费投入机制。树立人才投入是效益最大的投入的理念，坚持人才投资优先，设立人才专项基金，每年用于人才队伍建设的投入不少于1个亿。积极整合校内外资源，形成上级支持、学校投入、学院配套、社会捐赠等多渠道经费投入机制，努力构建人员、项目、资金等向优秀人才聚集的资源配置模式。

　　25.落实人才待遇保障机制。各职能部门要积极围绕人才实际需求做好保障服务，切实帮助人才解决工作和生活等方面的实际困难。学校主要领导每年与高层次人才至少进行一次面对面座谈，为人才答疑释惑，解后顾之忧。实施“人才公寓工程”，配备不少于200套生活设施齐备的人才公寓，保障引进的高层次人才过渡或长期使用。学校保卫处、国际合作与交流处、附属中小学等部门要为高层次人才在安家落户、子女就学等方面提供便利。对引进高层次人才提出的科研设备采购需求，学校资产、财务、专项经费管理、招标采购等部门要在合法、合规基础上，优先执行，加快办理。研究生院要在研究生招生指标上对高层次人才重点倾斜，各学院在师生互选过程中要优先安排，重点宣传，充分发挥高层次人才在人才培养中的作用。

　　26.营造和谐发展的人才环境。着力营造有利于人才健康成长、有利于人才发挥作用的和谐环境，形成相互支持、相互尊重的良好风气。注重人文关怀，试行人才“学术休假”制度，在校内遴选教学、科研成绩突出的专业技术人员提供学术休假。充分发挥各类优秀人才的榜样示范作用，真正做到待遇留人、感情留人和事业留人。